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股權激勵方案班

《用股權激勵建立合伙人制》

關于股權激勵，很多人聽說——

【聽說一】

華為有20萬員工，其中8萬多是股東，大家自己給自己打工，所以才做到了這么大。

【真相一】

華為從2001年正式實施“虛擬受限股”，之后又打了很多補丁，但由于終身制未加以改變，仍然解決不了老員工坐享其成的問題。于是從2013年開始推行新的虛股——TUP，五年一個激勵周期，用于逐步替代前者。并且從2011年起就開始試行“獲取分享制”，即不基于股權的分紅，激勵周期為一年，激勵力度更加靈活和動態，真正實現了“能者多得”的目的。

【聽說二】

公司要上市，就只需要用股票做激勵，因為上市后股價大漲，還有比這力度更大的激勵方式嗎？

【真相二】

講解三個點：一是上市公司的股價并不是公司真實價值的體現，會受很多外部因素影響，因此不一定公司業績好就代表股價高，也不一定股價高就代表公司業績好。二是上市前分的股叫原始股，股價相對較低，上市后會有很大的差價，導致激勵力度過大。三是股票發出去后就缺乏約束，持股員工套現后可能暴富，就沒有動力再努力工作了。因此，股票激勵非常不可控，并不是理想的激勵方式。

【聽說三】

初創企業的業務不賺錢，發不出高工資，為了融資和吸引人才，可以在股權上大做文章，反正創始人手上的股足夠多。

【真相三】

首先看股權激勵的效用，如果業務前景不明朗，大家對未來發展缺乏信心，給再多的股也沒用。其次看股權的規劃，如果初期就把股都分完了，接下來再想要引進更優秀的人才，就算還有股可分，也大大少于之前的能力差很多的元老，激勵力度會大打折扣。第三看控制權，股權融資和股權激勵使得創始人的股權比例被大大稀釋，對企業的控制權也被大大削弱，而如果企業還沒壯大起來，想退出套現也不行，進退兩難，慢慢就成了為其他股東打工了，而其實收益權和控制權是可以分離的。

意識到股權激勵重要是一回事，能否用好又是一回事。在確定做股權激勵前，企業值得思考幾個問題：

　◆ 業務是否健康發展？對未來是否有信心？

　◆ 當前的團隊核心人員未來是否也是核心？靠他們是否足夠？

　◆ 企業是否已有評價人員價值的方法？

　◆ 如何選擇股權激勵的方式，實股、期權、虛股？

　◆ 發放股權后，激勵對象價值變大或變小怎么辦？

　◆ ……

如果您沒有考慮過這些問題，認為股權激勵就是選人、分股、分錢，那么做出來的只是“股權獎賞方案”，因為是根據激勵對象以往和當前的價值進行股權分配，并沒有考慮未來的變化，更沒有起到未來的激勵性引導。而且股權本身有許多弊端，如果不管三七二十一，無論什么人上來就分股，很容易會失控，給企業挖下很多坑。

謙啟咨詢專注于組織發展和人才激勵，認為股權激勵的本質是“中長期激勵”，應與人才管理體系緊密結合，才能發揮最大的效用。我們有7年開班經驗，在近千家企業中留下良好的口碑，其中包括騰訊、上汽、海爾、寶鋼、云南白藥等知名企業。

01 一切圍繞方案

1）源自咨詢項目的方案定制經驗

謙啟咨詢的主要業務模式是咨詢項目，為企業提供定制化的解決方案，內容包括組織優化、薪酬優化、績效考核優化、人才分級、中長期激勵等，為企業提供的是管理體系，而非單純的理念或局部的方法。有大量的咨詢案例做支持，就形成了謙啟完善的方法論。

2）課程全程圍繞著方案設計展開

單純講解知識點并不能讓企業學會方案設計，我們將每個知識點都跟使用場景相結合，教會企業如何實際應用。我們還將方案設計拆解為標準模塊，用“四步法”進行串聯，讓企業易于掌握。除了課內的案例，現場還會讓企業針對自身情況進行初步設計。

3）專業咨詢顧問將提供全程輔導

課前：電話調研＋課前預習指導

課內：知識答疑＋案例演練輔導＋方案設計指導

課后：如企業需要協助進行方案設計，謙啟的咨詢團隊可以用咨詢項目或深度輔導的方式提供專業服務。該部分服務需另行付費。

定制：如企業需要在股權激勵以外的領域進行管理提升，謙啟咨詢也是您的最佳選擇！

02 第一天內容

第一天以知識點學習為主，通過大量案例演練掌握知識點的應用。

【專題 1】基礎概念導入

要點 1.1 ：什么是股權激勵？

要點 1.2 ：人才的長期價值

要點 1.3 ：股權的三種形式

要點 1.4 ：人才的類別及激勵導向

要點 1.5 ：股權激勵最簡模型

學習目標 ：了解股權激勵的概念，以及為什么要用股權激勵

【專題 2】股權核心知識

要點 2.1 ：實股的法律界定

要點 2.2 ：實股對應四大權限

要點 2.3 ：虛股對應的權限

要點 2.4 ：五種持股方式

要點 2.5 ：上市公司的五種股票

學習目標 ：深入了解股權的知識，掌握特性才能加以應用

【專題 3】初步方案設計

要點 3.1 ：選人三步驟

要點 3.2 ：份額三步驟

要點 3.3 ：兩種發放方式

要點 3.4 ：估值與出資

要點 3.5 ：收益組合

要點 3.6 ：收益兌現方法

學習目標 ：了解方案設計的初步方法，掌握各要素的應用

【專題 4】完善方案設計

要點 4.1 ：激勵對象的狀態變化

要點 4.2 ：四種激勵周期

要點 4.3 ：與公司考核對接

要點 4.4 ：與個人考核對接

要點 4.5 ：設計退出機制

學習目標 ：對初步方案進行完善，掌握完整的方案設計方法

03 第二天內容

第二天包括相關知識點的進階應用、方案設計四步法、場景化設計要點等，以及專門的控制權章節。

【專題 5】人才管理精要

要點 5.1 ：先人群再到人

要點 5.2 ：關鍵崗位與業績敏感崗位

要點 5.3 ：人才盤點

要點 5.4 ：人才分級

要點 5.5 ：人才發展規劃

學習目標 ：快速了解人才管理核心知識，能夠與股權激勵貫穿

【專題 6】關鍵知識點升級

要點 6.1 ：搭建持股平臺

要點 6.2 ：虛股的兩種實操方法

要點 6.3 ：建立賽馬機制

要點 6.4 ：四種分紅設計

要點 6.5 ：人才的雙線考核

學習目標 ：掌握幾個關鍵知識點的升級應用，能更好地用于實操

【專題 7】方案設計四步法

要點 7.1 ：【第一步】激勵診斷

要點 7.2 ：【第二步】激勵基礎

要點 7.3 ：【第三步】激勵保障

要點 7.4 ：【第四步】激勵實施

要點 7.5 ：方案模擬路演

學習目標 ：將各知識點有機串聯，做出完整的實操方案

【專題 8】場景化方案設計

要點 8.1 ：制造企業方案設計要點

要點 8.2 ：連鎖企業方案設計要點

要點 8.3 ：研發企業方案設計要點

要點 8.4 ：互聯網企業方案設計要點

要點 8.5 ：集團型企業方案設計要點

學習目標 ：結合不同行業或業態，掌握方案設計要點

【專題 9】三步保住控制權

要點 9.1 ：常見持股比例

要點 9.2 ：做好股權規劃

要點 9.3 ：設計股權結構

要點 9.4 ：實股改造的四種方法

要點 9.5 ：法人治理與控制權

學習目標：了解控制權相關知識，掌握關鍵三個步驟

04 謙啟的股權激勵核心理念

有人認為股權激勵是財務、法務的范疇，我們則認為股權激勵本質上屬于人才管理的范疇，是對人才進行分級管理、目標管理、考核和中長期激勵。

【企業發展為根本】股權激勵不是換個方法分錢，而是要促進企業更好地發展，激勵對象才能獲得更多、更合理的收益，因而整體方案中應包括業務梳理、目標確定，將企業發展作為激勵的前提。

【人才管理為核心】以“投勞型”股權為主，“投資型”股權為輔，在機制上杜絕坐享其成。針對各類人才設計差異化的激勵方式，實股不是唯一方法，可以靈活采用多種激勵方式。

【持續激勵為目標】既然要實現中長期激勵，一要保持激勵對象的持續努力，二要促進激勵對象的持續成長，在人員、份額、收益上引入進行動態調整，使收益向持續努力者傾斜。

【約束機制為平衡】單純的激勵會有很多后遺癥，未來容易失控，需要有約束加以平衡才能持久。只有從時間、考核、退出上設計全面的約束機制，才能確保激勵的持續有效性。

【案例借鑒為實操】散點思路堆成的方案會挖下很多坑，我們從大量咨詢實踐中總結出豐富經驗，總結了不同類型企業在做股權激勵時的痛點，并作了針對性分析，確保方案的實操性。

05 主講老師

由謙啟創始人陳勇（詳細介紹）主講

06 往期參加企業

謙啟方案班誕生于2015年，至今已開班7年！通過近50期的經驗積累，以及這期間大量咨詢項目的實施，先后迭代了14個大版本，在知識講解、案例演練、現場輔導等方面已非常完善。很多企業管理者心目中的標桿企業也都是我們的方案班學員，許多老學員每逢課程有重要升級都會前來參加復訓。參加過方案班的企業包括：

騰訊科技、海爾集團、中遠海運、中紡集團、五礦集團、中電科、上汽集團、寶鋼集團、云南白藥、錦富科技、綠城集團、海銀財富、光明牧業、天風證券、九牧廚衛、奇瑞汽車、周大福、永升物業、世熙傳媒、百草味、來伊份、諾心食品、萬達金融、國圖信息、香港城市汽車、奔騰電工、布丁酒店……